Quelle rémunération pour ses collaborateurs ? Quels critères prendre en compte ?

Vous souhaitez recruter un nouveau collaborateur mais ne savez pas comment fixer sa rémunération ? Zoom sur les règles de fixation du salaire, les modalités de paiement et de transmission de la fiche de paie.

Malgré les nombreuses études qui montrent que le salaire n’est pas le premier critère de choix d’un candidat, il reste un sujet important pour les deux parties. Comment bien rémunérer ses collaborateurs ? Explications et conseils.

Quels sont les différents types de rémunération ?

Le salaire est la contrepartie du travail fourni par le collaborateur. Certaines entreprises le voient comme un outil de mesure de leur propre valeur sur un marché concurrentiel.

Il existe plusieurs types de rémunérations :

• Le salaire mensuel: il correspond à une somme fixe que chaque collaborateur reçoit chaque mois. Le degré d’imposition varie en fonction de son statut (cadre ou non cadre).
• Les primes sur objectifs: il s’agit de sommes convenues à l’avance (sommes fixes ou pourcentage du salaire) qui visent à récompenser l’atteinte d’un objectif personnel ou d’équipe (chiffre d’affaires à générer, assiduité, sécurité…).
• Les primes liées à des évènements: ces primes sont généralement versées à l’ensemble des salariés de façon régulière, lors d’une date évènement (fêtes de fin d’année, vacances d’été).
• La participation: c’est un mécanisme de distribution des bénéfices de l’entreprise aux salariés. Elle est obligatoire dans celles dont l’effectif est d’au moins 50 salariés. Le montant de la prime reçue est fixé par l’accord de participation.
• L’intéressement: c’est un dispositif d’épargne salariale lié aux résultats et aux performances de l’entreprise. Toutes les sociétés peuvent le mettre en place par voie d’accord avec les salariés.
• Les autres avantages: il peut s’agir d’un véhicule de fonction, de tickets restaurant ou encore de primes de panier.

Comment est fixé le salaire de base ?

Le salaire de base est fixé librement entre l’employeur et le salarié par le contrat de travail ou par décision de l’entreprise.

L’employeur a le choix entre plusieurs modes de fixation du salaire :

• Une fixation au temps, en fonction de la durée de travail effectif ;
• Une fixation au rendement, en fonction de normes connues et préalablement définies ;
• Une fixation au forfait dans les conditions prévues par le Code du travail : dans ce cas, une convention de forfait doit être conclue par écrit entre les deux parties.

Dans tous les cas, certaines règles doivent être respectées. D’abord, le montant de la rémunération proposée doit être égal ou supérieur au salaire minimum de croissance (SMIC) pour les personnes de plus de 18 ans, soit 10,15 euros bruts par heure au 1^er janvier 2020 ou 1539,42 euros mensuels pour 35 heures de travail. Ensuite, l’égalité de rémunération homme-femme doit être respectée. Pour finir, un collaborateur ne doit pas être discriminé, notamment pour ses engagements syndicaux.

En cours de contrat, le salaire peut être revu par l’employeur. Il faut savoir que le salarié est en droit de refuser une baisse de rémunération sans que cela ne constitue une faute. En revanche, il s’agit d’un motif de licenciement.

Sur quels critères s’appuyer pour déterminer la rémunération d’un collaborateur ?

L’employeur, pour fixer la rémunération d’un collaborateur, peut s’appuyer sur les points suivants :

Le niveau de responsabilité du poste

La plupart des études de rémunération nationales montrent que le premier critère de détermination d’un salaire est le niveau de responsabilité du poste qui remplace l’ancienneté. Ainsi, plus le collaborateur monte en responsabilité, plus la rémunération qui lui est offerte doit être élevée.

Le niveau de responsabilité se définit par le statut (cadre ou non cadre), par l’autonomie du poste, l’attribution d’une responsabilité sur le chiffre d’affaires, la présence ou non de management et la complexité des missions liées au poste. Pour mieux déterminer le niveau de responsabilité d’un poste, il est conseillé de consulter la grille conventionnelle de référence.

Le profil du candidat et ses compétences

Plus une compétence est rare et recherchée, plus elle est chère. Les candidats diplômés ou expérimentés doivent donc bénéficier d’une rémunération adaptée à leur profil. Il revient à l’entreprise d’estimer les efforts financiers qu’elle est prête à faire pour s’attacher les services d’un employé diplômé et/ou ayant de longues années d’expérience.

Les pratiques de rémunération internes

Il est important de veiller à garder une bonne équité interne. En effet, avant de se mettre au niveau du marché, il faut s’assurer de la cohérence des niveaux de rémunération internes. Si des écarts significatifs sont constatés par les collaborateurs, l’impact sur l’organisation sera bien plus délétère que si des différences sont observées par rapport à une entreprise concurrente. Celles-ci peuvent trouver des explications plus acceptables (taille de l’entreprise, performance économique, choix stratégique…).

Comment et quand payer ses salariés ?

Les collaborateurs peuvent être payés par chèque, par virement bancaire ou postal. Le salaire peut être donné en espèces s’il n’excède pas 1 500 euros nets par mois. Dans certains cas, il peut être versé en chèque-emploi service universel ou en chèque-emploi associatif.

Les salariés doivent être payés chaque mois à date fixe. Ils doivent obligatoirement recevoir leurs bulletins de paye en main propre, par voie postale ou sous forme électronique. Les mentions qui doivent figurer sur ce document sont fixées par la loi. Pour rappel, depuis le 1^er janvier 2018, le bulletin de paye a changé pour être plus lisible et pédagogique. Il est désormais structuré par poste de charge.

Pour conclure, la détermination de la rémunération d’un collaborateur dépend de plusieurs critères : son profil (diplômes, expérience), le niveau de responsabilité du poste, la grille de rémunération mise en place en interne. Pour éviter tout litige devant le Conseil des Prud’hommes, l’employeur doit se montrer particulièrement vigilant sur le respect du salaire minimum légal (SMIC) et du salaire minimum conventionnel. Effectivement, il n’est pas possible de rémunérer un salarié en dessous de certains seuils fixés par la loi et la convention collective. Il est toutefois envisageable de proposer une rémunération plus élevée, négociée avec le salarié.